従業員のメンタルヘルスの不調

従業員のメンタルヘルスの不調が明らかになったら

前回は、従業員のメンタルヘルスの対策として、会社としては、働く人の心の健康が損なわれないように事前に予防対策を講じる必要がある時代になってきているとう話をしました。今回は、実際に従業員の心の健康が損なわれた場合についての話です。

従業員がメンタルヘルスの不調に陥ったとき、業務上災害に当たるのかどうかという点では、厚生労働省が策定した「心理的負荷による精神障害の認定基準」に従って判断することになります。
この基準によると、
１ うつ病などの認定基準の対象となる精神障害を発病していること。
２ 対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること。
３ 業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと。
という要件が定められています。これらに照らし合わせて、業務上災害の可能性があれば、労災保険給付などの手続きをとる必要が出てきます。

では、メンタルヘルスが不調になった従業員に対しては、会社としてはどのような対応をすべきでしょうか。

こちらについては、厚生労働省の「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」があります。要は、事業者は、就業上の措置に関し、その必要性の有無、講ずべき措置の内容等に係る意見を医師等から聴く必要がある。としています。具体的には、通常勤務・就業制限・要休業の3つのどの対応が適切なのか専門化である医師の意見を聞き本人の意思にも配慮し、慎重に検討して対応していくべきでしょう。

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